ITI tecnológico Internacional Universitario

 

Carrera Tecnología superior en Gestión de Talento Humano

 

Tema: La importancia de la Gestión del Talento Humano dentro de las organizaciones

 

Autor: Carina Sofía Valencia Vicente

 

FECHA DE ENVIO: 24 de Abril del 2022

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Subsistemas de Recursos Humanos
 

1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO.

Es una herramienta que nos permite direccionar dentro de toda la organización para el desarrollo y ejecución que da sentido de dirección y continuidad a todas las actividades diarias de una organización u empresa ya sea grande-mediana o Pequeña.  

Esto nos permite en un futuro visualizar e identificar los recursos propios y valores necesarios para poder transitar desde un presente hacia un futuro.

Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que definen a los objetivos en diferentes plazos: Identificar Metas y Objetivos cuantitativos.

Nos permite desarrollar estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar Recursos para llevar a cabo tales estratégicas.

Parámetros Básicos de una Organización

La planificación estratégica se basa en:

Misión: Es el caminito por donde tiene que ir la Organización para llegar a la visión  La finalidad por la cual se creó la Organización (que debemos cumplir, objetivos y Recursos debemos tener en cada departamento para llegar a cumplir nuestro objetivo)

Visión: Es la imagen Futura hacia dónde quiere llegar la Organización pero en un determinado tiempo (4 años es un mediano plazo donde nos permite alcanzar todo lo propuesto por la organización).

Objetivos Organizacionales: Son los resultados que se pretende lograr en un determinado tiempo, deben ser medibles, alcanzables, real, específicos y claros. (Un objetivo siempre debe ser medible-alcanzable-real-específico y claro).

Planificación Estratégica del Talento Humano:

  * La Planificación o  estrategia del Talento humano es verificar si la organización cuenta con  las personas apropiadas  ,es decir que sean  personas idóneas con competencias, capacidades para poder desempeñar de mejor manera en cada puesto de trabajo.(se deberá verificar si la organización tiene mucho o poco personal en cada una de las áreas de trabajo).también permite poner en práctica todos los procesos normativas en cada área de trabajo para poder cumplir metas y objetivos, nos ayuda a verificar si tengo un excedente o déficit de personal, el mismo que se deberá verificar de manera anual ya que se debe verificar el recurso si es recomendable mantenerlo en una área específica o poder moverlo a otra área que este necesitando de otro recurso. (Recomendable realizar el presupuesto para reclutamiento-selección -Inducción desde el mes de Diciembre-Enero de cada año).

*  Cuando hay Excedente de personal se deberá analizar si se puede transferirlo a otra área de acuerdo a su perfil.

Factores que Intervienen en la Planificación del RH.

Tener trabajadores no significa que los trabajadores estarán sentados todo el día en su puesto trabajo las 8 horas de su jornada laboral, ya que somos personas que necesitamos movernos, desestresarnos.

 

Ausentismo: Es la frecuencia o Duración del tiempo de trabajo  Perdido cuando el trabajador no se presenta a su lugar de trabajo, es el tiempo de ausencia que el trabajador tiene en su puesto de trabajo. (ausencia de trabajo es cuando el trabajador se atrasa –no se presenta  ya sea por enfermedad o calamidad domestica).

1.- Se deberá realizar Pausas Activas cada 2 horas de actividad laboral, las pausas activas son obligatorias en cada organización.

1.1.- Atrasos: Cuando el funcionario se atrasa todos los días.

1.2.- Permisos: Por permisos Familiares

 

Calculo Ausentismo Laboral:

 

Ausentismo en Horas:

 

Ausentismo laboral= Horas perdidas *100 / Número total de horas laborables de la plantilla

           Ausentismo en Días Perdidos:

 

Ausentismo laboral= Días perdidos *100 / Número total de días laborables de la plantilla

 

1.- Desvinculación por iniciativa del trabajador:

La desvinculación que toma como iniciativa en trabajador es negativa para la empresa ya que pierde ese miembro organizacional.

2.- Desvinculación por iniciativa de la Organización:

Ocurre cuando la organización decide despedir empleados, sea para sustituirlos

Cuando la organización no requiere más de ese Recurso y decide no renovar o dar por terminado el contrato y eso afecta a la planificación que tiene ya Talento Humano.

 

Rotación de Personal: La salida de algunos trabajadores y Entrada de Nuevos trabajadores, es decir es el flujo de la entrada y salida de nuevos trabajadores, se puede decir que la rotación del personal tiene un resultado negativo para la organización ya que se puede evidenciar que un trabajador antiguo tiene todo el conocimiento de años a diferencia del trabajador que ingresara a la organización.

La organización es la que pierde más que el trabajador que sale de la empresa, para toda empresa la rotación de personal es negativa.

 

 

INDICE DE ROTACIÓN DEL PERSONAL El cálculo del índice de rotación de personal se basa en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso determinado y en términos porcentuales.

Cuando se mide el índice de rotación de personal para la planeación de RH se utiliza la ecuación siguiente:

 

 

Dónde: • A = Admisiones de personal en el periodo considerado (entradas).

• D = Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como de los empleados) en el periodo considerado.

• PE = Promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.

 

 

 Este índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización en relación con el número promedio de empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de personal es de 3%, eso significa que en ese periodo

 

 

la organización cuenta con 97% de su fuerza de trabajo. Para contar con 100%, la organización necesita planear un excedente de 3% de personas para compensar las salidas y entradas de personal.

Cuando se analizan las pérdidas de personas y sus causas, en el cálculo de índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino sólo las separaciones, ya sean por iniciativa de la organización o de los empleados. 3. Cuando se analizan las pérdidas de personal para verificar los motivos de las personas para abandonar la organización, sólo se consideran las separaciones por iniciativa de los empleados, y no las provocadas por la organización. En este caso, el índice de rotación de personal cubre únicamente las separaciones por iniciativa de los empleados, lo cual permite analizar las salidas consecuencia sólo de las actitudes y conducta del personal, y se distinguen así de las salidas propuestas por la organización. 4. Cuando se evalúa la rotación de personal por departamentos o divisiones considerados subsistemas de un sistema mayor —la organización—, para cada subsistema debe haber un cálculo propio del índice de rotación de personal mediante la ecuación: donde:

 • R = Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o divisiones).

 • T = Transferencias de personal hacia otros subsistemas (departamentos o divisiones).

 

 

COSTOS POR REPOSICION DEBIDO A LA ROTACION DE PERSONAL:

Acarrea los costos de reclutamiento ya que talento humano deberá realizar procesos de reclutamiento ya sea por páginas o redes sociales dependiendo del perfil que necesite la empresa.

Bibliografía:

https://online.itivirtual.edu.ec/pluginfile.php/198495/mod_resource/content/2/UNIDAD%201.pdf